Guo, S., Liu, N., Wen, B., & Wan, J. (2024). Working more, paying less: differential effects of austerity measures on the motivation of public employees. Global Public Policy and Governance. 4(1), 3–30.https://doi.org/10.1007/s43508-024-00084-7

更多的工作，更少的报酬：紧缩措施对公职人员积极性的差异影响

导语

公共组织被期望以更低的成本提供更有效的服务，随之带来了影响公职人员福利的紧缩措施。本文利用第6次欧洲工作条件调查（EWCS），探讨了影响更长工作时间、更低工资和工作积极性之间关系的偶发事件。研究发现，以紧缩为导向的人力资源实践降低了公职人员的积极性，对处于不同层级职位的员工会产生差异化影响，而公共组织可以通过开放的沟通降低员工的挫败感。

作者简介

郭晟豪，兰州大学

刘宁，香港城市大学

文博，澳门大学

万尽涵，香港城市大学

主旨内容

1.导言

自20世纪80年代以来，全球出现了以“紧缩”为特质的改善公共机构绩效的改革举措。紧缩本质上指以危机和公共债务为借口，减少国家福利、削减公共服务、降低工人权利，并对工资施加压力的一套广泛措施，它在行政实践常见于工作时间的增加和工资的减少。探索各种紧缩措施对员工积极性的影响，有助于帮助决策者做出更明智、更现实的决定。本研究通过分析第6次欧洲工作条件调查，考察了工资减少、工时增加、员工积极性和相关组织因素之间的复杂关系，扩展了对紧缩举措影响的理解。

2.理论背景与研究假设

2.1理论背景

既有研究揭示了大量关于工作积极性的理论，学者们提炼出两种显著不理想的工作条件：工时增加和减薪。工时增加会破坏雇员的工作积极性，导致参与度下降、疲惫和低产出。类似地，减薪也可能加剧公职人员的情绪压力，降低工作表现。此外，雇员在组织内的监督范围和沟通有着潜在影响，导致雇员对紧缩措施存在差异性态度。

2.2研究假设

监督的范围可以被视为直接向特定员工报告的追随者数量，监管幅度使公职人员拥有较多资源来应对焦虑、压力和不确定性。同时，沟通也可以帮助员工更轻松地处理工作压力。当员工被及时告知组织变化并鼓励开放沟通时，员工有时间为未来的重组进行准备，担忧等负面情绪也会大大减少。据此，本文提出研究假设：

H1a：工时增加与工作积极性之间的负相关关系会随着员工的管辖监督范围的扩大而减弱。

H1b：减薪与工作积极性之间的负相关关系会随着员工的管辖监督范围的扩大而减弱。

H2a：在组织结构调整之前通知员工，将减弱工时增加与工作积极性之间的负相关关系。

H2b：在组织结构调整之前通知员工，将减弱降薪与工作积极性之间的负相关关系。

3.研究设计

3.1数据来源

本研究使用第6次欧洲工作条件调查数据。调查的有效答复数为43850人。由于本研究关注公职人员的积极性，因此最终样本仅包括10112名作为公共部门雇员的受访者。男性和女性的比例分别为39.4%和60.6%。受访者平均年龄为44.99岁，平均工作时间为13.2年。

3.2测量

3.2.1因变量：工作积极性

工作积极性可以理解为推动个人完成个人和组织目标的力量。调查问卷中，每位参与者都对“我工作的组织激励我在工作中表现出最佳状态”这一说法的认同程度进行评分。

3.2.2自变量：工时增加和降薪

工时增加和降薪对应调查题项“在过去的12个月里，你每周工作的小时数是否在以下方面发生了变化？”以及“你过去12个月的工资或收入在以下方面有变化吗？”。

3.2.3中介变量：管辖监督范围和工作沟通

管辖监督范围通过题项“有多少人在你的监督下工作，他们的加薪、奖金或晋升直接取决于你？”测量。工作沟通借助题项“在这次重组或重组发生之前，你是否被告知即将发生的变化？”测量。 

3.2.4控制变量

本研究控制了关键的人口统计学因素，包括受访者的性别、年龄和国籍。 

4.实证结果 

本研究使用普通最小二乘法（OLS）检验研究假设。如模型3、4所示，当员工的管辖监督范围较小时，工时增加与工作积极性呈负相关；当员工的监督范围较大时，这种关联是积极但不显著的，由此H1a得到验证。同样，H1b也被证实了。对没有监督权的员工，减薪与工作积极性存在显著负相关关系；对于有监督权的公职人员，这种负相关性显著降低。如模型5、6所示，“工时增加×沟通”的积极作用支持了研究假设H2a，表明如果提前告知组织变化，增加工作时间对工作积极性的负面影响就会减弱；但是“降薪×工作沟通”的斜率系数未能达到显著性水平，研究假设H2b被拒绝。

原文表2：模型估计结果

进一步的分析发现，对于监督了60多名下属的公职人员来说，更长的工作时间实际上增加了他们的工作积极性；然而，对于监督下属少于15人的公职人员，工作时间的增加与工作积极性呈负相关。当公职人员的监督下属人数低于57人时，减薪将导致工作积极性的下降；然而，当公职人员的监督下属人数超过398人时，减薪与工作积极性之间存在显著的正相关关系。由此可见，巨大的等级权力是诱人的，甚至金钱的损失也无法扭转这一潮流。

5.结论与讨论

研究发现，增加工作时间、减少工资和工作积极性之间的关系随着管辖监督范围和组织沟通感知水平的不同而显著变化。此外，如果公职人员及时获悉即将发生的组织变化，他们的工作积极性就不会因工作时间的增加而降低。本研究丰富了员工如何应对缩紧举措的相关讨论，并采用约翰逊-内曼技术确定了监督范围的具体影响。在实践层面，研究表明，开放和坦诚的沟通在公共组织中具有重要意义，个人从掌握权力中获得的乐趣是不可抗拒的。因此，在采取紧缩措施时，决策者可以尽早将公职人员纳入决策循环，并避免实施一次性紧缩措施。

编译者：李睿

复旦大学国务学院本科生