Olvera, J.G., Avellaneda, C.N. (2023) Implementers’ work autonomy preferences under pay-for-performance incentives: testing the role of type and framing of incentives. Global Public Policy and Governance.
绩效工资激励下执行者工作独立性偏好：激励类型和框架效应的作用
导语
既有研究针对工作自主性影响因素的分析大多聚焦微观层面。本文则通过实证研究的方式，聚焦宏观制度层面的影响作用。本文分析了208名被试者在面临五种不同的工资奖惩情况（其中一种为对照组）下的工作自主性偏好。研究发现：公务员通常偏好部分工作自主权。不过，当货币激励达到一定额度时，他们的工作自主权偏好程度会有所提高。与此同时，这种偏好不存在框架效应。
作者简介
Johabed G. Olvera是宾夕法尼亚州立大学公共政策学院的助理教授，研究兴趣包括公共政策的分析、实施和管理。Claudia N. Avellaneda是印第安纳大学Paul H.O’Neill公共与环境事务学院教授，研究兴趣包括地方治理、国际事务与发展等。
主旨内容
1.引言
人们通常认为，工作自主性程度会影响工作质量和员工获得感。然而，鲜有研究探讨政府公务员的工作自主性偏好的影响因素。尽管微观层面的个人因素（如年龄、性别、经验等）似乎具有较高的解释力，宏观（制度）层面因素的作用仍然鲜为人知。
因此，本研究通过墨西哥城卫生部（SEDESA）的公告板邀请了208名医疗保健方面的公务人员参与实验。所有被试者都面对同样的假设场景——他们的雇主被要求每月公布员工的业绩信息，并面临三种激励框架：未达到目标的经济惩罚、达到目标的经济奖励和额外工作的经济奖励。
2.理论背景
与本研究相关的理论主要涉及三个方面：
（1）员工的工作自主性偏好：工作自主性是本研究关注的重要变量，指的是员工以自己偏好的时间安排去完成工作职责的自由度，而非员工对工作事项的自由裁量权。首先，我们认可既有文献的研究发现——员工的个人特征和工作属性会影响其工作自主性偏好。然而，在此基础上，我们进一步提出，经济激励的类型和框架也会对员工的工作自主性偏好产生影响。
（2）绩效薪酬制度与员工工作自主性：绩效评估和绩效薪酬是绩效管理中的热点话题。支持者认为，人是理性自私且受外在动机驱动的，会对外部激励做出反应，按照绩效计薪可以激发员工的工作积极性，同时可以解决委托代理问题。部分反对者则认为，这一制度存在难以准确衡量绩效并制定激励措施的问题。本文认为，探究绩效计薪是否影响公务员的内在或外在动机，可以通过测试公务员的工作自主性偏好实现。如果公务员选择更高的工作自主性以利用绩效奖励，则说明绩效激励影响其外在动机，反之则说明绩效激励影响其内在动机。本研究认为，公务员对工作自主性的偏好取决于他们所面临的激励类型：
H1：公务员对工作自主性的偏好因激励类型（如未实现目标的减薪、实现目标的奖励和额外的计件工资）而异。
H2：在消极的货币激励框架下，公务员对工作自主性的偏好比在积极的货币激励框架下的偏好增加。
（3）框架对决策和工作自主性偏好的影响：根据前景理论，框架效应的存在是因为信息的呈现方式会影响个人对信息的解释和处理。由于有限理性，人的选择通常并非最优选择，而是受到选项本身强调积极或者消极方面的影响。如果框架效应存在，则被试者在面临不同框架时的反应会存在系统性不同。本研究假设，损失框架会排挤内在动机，促使公务偏好更多的工作自主性。
3.研究设计
共有208位被试参与了研究，他们被要求回答一个关于工作自主偏好的简短问题及十五道基本信息题，并被随机分到五个场景中，其中之一为控制组。
表1：各个干预情境的受试者人数
被试者被告知他们被分配到“老年人口家访”计划，每月有80次的访问目标，且将被披露绩效，他们有三种选择：
M1：自由选择每天和每周进行的访问次数（完全自主）；
M2：每周至少20次的访问配额，没有规定每日访问额度（部分自主）；
M3：每天至少4次的访问配额（无自主）。
除控制组外，另外四种场景为：
T1：未完成目标将扣除10%的工资；
T2：完成目标将获得10%的奖金；
T3：未完成目标将只获得90%的工资；
T4：完成目标将获得10%的奖金，每多完成一个目标将多获得1%的奖金。
图1：实验场景设计
实验样本覆盖墨西哥城的16个市，样本50%为医生。结果变量为对工作自主权的偏好，这是一个虚拟变量。完全自主是一个虚拟变量，当被试选择M1时，赋值为1，否则赋值为0。部分自主是一个虚拟变量，当被试选择M2时，赋值为1，否则赋值为0。无自主是一个虚拟变量，当被试选择M3时，赋值为1，否则赋值为0。控制变量为性别、年龄、任期、学历和工作职位。
4.分析与结果
本研究的结果变量为二分变量，研究报告了Logit模型的结果。
表3：工作自主性偏好的Logit估计：激励类型
表3表明：T4情况下，被试对工作自主性的偏好大大增强，H1得到部分实证支持。
表4：工作自主性偏好的Logit估计：激励类型
表4比较了T1和T3时被试对工作自主权的偏好，结果表示，系数不存在统计学意义，H2无法得到实证支持。
5.结论与局限性
研究发现，虽然公务员整体更偏好部分工作自主权，但当绩效奖励达到一定程度时，可能会改变他们的偏好；同时，当工作目标无法达到时，其工作自主性偏好没有框架效应。本研究的贡献主要在于：（1）在考虑个人因素的同时，我们运用工资-绩效和前景理论来探究管理策略在影响公务员工作自主性方面的效果；（2）将208名医疗保健工作人员作为被试者，提升了研究的有效性和结论的实践价值；（3）丰富了基层官僚工作自主性影响因素的既有探讨，有助于帮助政策制定者提升政府绩效。
本研究的局限性主要有五个方面：样本数量过少；仅考虑货币激励一种激励类型；外部有效性有待验证；样本选择的随机性不足；构建的任务场景类型单一。
编译者：李美桦，复旦大学国际关系与公共事务学院本科生
